หรือว่า On-Demand Workforce จะกลายเป็น New Recruitment?

วันที่ 2-3 ธันวาคม 2020 นี้อย่าลืมพบกับ Thailand HR Day 2020 ซึ่งหัวข้อในครั้งนี้นอกเหนือแค่เรื่องการตอบสนองต่อปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในวงกว้างอย่างการสร้างสภาวะยืดหยุ่นทางจิตใจให้กับทั้งพนักงาน และองค์กร (Organizational resilience) แล้วนั้น ยังมีหัวข้ออื่น ๆ หลากหลายที่เกี่ยวกับความท้าทายของงาน HR ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตด้วย โดยประตูด่านแรกที่เราจะนำท่านไปทำความเข้าใจมากขึ้นในวันนี้คือเรื่องของ New HR Way of Recruitment นั่นเอง

การเข้ามาของระบบอัตโนมัติ การขาดแคลนแรงงานฝีมือดี หรือ talent รวมไปถึงการต้องเผชิญหน้ากับปัญหาการเกิดการเปลี่ยนแปลงในภาพใหญ่ของวงการอุตสาหกรรม ซึ่งล้วนแล้วแต่เกิดมาก่อนที่โลกเราจะเข้าสู่ภาวะวิกฤตในครั้งนี้อยู่แล้ว ครั้นพอเกิดอุปสรรคทั้งเรื่องโรคระบาด และการปรับตัวทางสังคมก็ทำให้กิจกรรมอย่าง recruitment พนักงานนั้นก็ต้องปรับตัวตามไปด้วย ความท้าทายที่ HR กำลังจะต้องเจอในอนาคตอันใกล้ ไม่ว่าจะเป็นคำถามเช่น เราจะหา talent ให้เร็วที่สุดอย่างไร? เราจะทำอย่างไรหากงานบางงานเกิดขึ้นมาแค่ชั่วคราว แต่ต้องการแรงงานทักษะสูง หรือแรงงานเฉพาะทางที่ไม่สามารถสร้างได้ภายในระยะสั้น? เราจะหาคนเฉพาะกลุ่มเฉพาะทางอย่างไร? พวกเขาไปอยู่ที่ไหนกัน?

คำว่า On-demand นั้นเกิดขึ้นมาเพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ หากทุกท่านคุ้นเคยกันดีมันคือการแก้ปัญหาที่เรียกว่าระบบจับคู่ระหว่าง supply และ demand หรือกล่าวคือในขณะที่มีคนต้องการคน ก็จะมีคนที่ต้องการงานเช่นกัน ทั้งสองฝั่งขาดแค่เพียงจุดเชื่อมโยงที่จะนำพาทั้งสองฝั่งมาเจอกัน ซึ่งเรามักเรียกกันติดปากว่า platform อาทิ On-demand food delivery หรือการสั่งอาหารออนไลน์ เป็นต้น หากจะยกตัวอย่างสถานการณ์ที่ยากลำบากสำหรับ HR ที่เป็น recruiter คงจะต้องยกภาพของบริษัทที่กำลังจะทำ innovative project และจำเป็นจะต้องหาตลาดใหม่ ๆ รวมถึงทำวิจัยตลาด แต่อย่างไรก็ตามกลุ่มลูกค้าดังกล่าวอาจจะยังไม่เคยมีบริษัทวิจัยไหนในประเทศทำมาก่อน การจะจ้างให้ที่ปรึกษาการตลาดทำวิจัยตั้งแต่เริ่มต้นสำหรับบางบริษัทก็อาจจะเป็นต้นทุนที่สูงเกิดกว่าจะแบกรับไหว และที่สำคัญอาจจะไม่ได้ร่วมพัฒนากระบวนการ หรือเอาความรู้มาพัฒนาในองค์กรของเราต่อไป On-demand workforce จึงเกิดขึ้นมาเพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ ปัจจุบันเรามีบริษัท Startup ที่ให้บริการด้าน Open innovation, on-demand workforce หรือ matching workforce เช่น Toptal, Upwork, InnoCentive หรือ Catalant ที่ล้วนแล้วแต่ให้บริการเป็น platform สำหรับเชื่อมต่อฝั่งนายจ้ายและคนงานเข้าด้วยกัน โดนเน้นไปที่การหาแรงงานที่มีทักษะหายาก และเป็นที่ต้องการในตลาด แต่ไม่ได้จำเป็นที่บริษัทจะต้องจ้างมาทำงานประจำ หรืออาจจะต้องการจ้างในระยะสั้น 1-3 เดือน หรือตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ ตำแหน่งงานหายากเช่น Project Manager, Product Manager, Marketing Research, Data Scientist หรือ Blockchain เป็นต้น ทั้งนี้จำนวนบริษัทที่ให้บริการในรูปแบบนี้นั้นปัจจุบันมีมากกว่า 300 บริษัทเลยทีเดียว และที่สำคัญคือ บริษัทขนาดใหญ่ที่อยู่ใน Fortune 500 นั้นล้วนแล้วแต่เคยใช้บริการแรงงานจาก platform เหล่านี้ทั้งนั้น

ทั้งนี้ธรรมชาติของการที่บริษัทจะเข้าหา platform เหล่านี้มักจะเกิดจากการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า หรือปัญหาระยะสั้น ยกตัวอย่างเช่น หน่วยงานด้านความปลอดภัยต้องการหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางมาช่วยเขียนโปรแกรมเพื่อกันการบุกรุกทางอินเตอร์เนท เป็นต้น ซึ่งในทางกลับกัน HR ควรที่จะต้องเข้ามารับมือกับปัญหาแบบนี้ในเชิงกลยุทธ์ให้มากขึ้นโดยอาจจะทำตัวเป็น platform เอง หรือสร้างรูปแบบการจ้างงานแบบ gig ให้มากขึ้น ซึ่ง HR เองก็มักจะมีคำถามสำคัญโผล่มาเสมอเวลาเรานำเสนอเรื่องนี้คือ “เราจะมีแรงงานประเภทนี้ในตลาดมากพอหรือ?”
คำตอบของคำถามข้างต้นนั้นตอบด้วยตัวเลขของแรงงานในส่วนที่เป็น freelance หรือแรงงานนอกระบบที่สำนักงานสถิติแห่งชาติได้เก็บรวบรวมมามีจำนวนมากถึง 21 ล้านคน (ณ ปี 2019) โดย 33% ของกลุ่มแรงงานดังกล่าวเป็นแรงงานที่อยู่ในภาคการให้บริการและการค้า ซึ่งถือว่าจำนวนที่ค่อนข้างเยอะในการเทียบเคียงกับความกังวลของคำถามดังกล่าว องค์ประกอบอีกเรื่องที่สำคัญคือการเข้ามาของวัยทำงานที่เป็น Gen Z ซึ่งมีลักษณะของการทำงานที่ต้องการความเป็นอิสระในด้านการตัดสินใจมากขึ้น และมีความเชื่อมั่นในการเลือกงานที่เหมาะสมกับความสามารถ และ passion ของตัวเอง จะเป็นอีกปัจจัยที่จะผลักดันในการจ้างงานในรูปแบบ on-demand ในประเทศไทยมีความเป็นไปได้สูง

อย่างไรก็ตามการเกิด on-demand workforce ไม่ว่าจะเข้ามาทดแทนกระบวนการ recruitment แบบดั้งเดิม หรือเข้ามาเสริมการรับพนักงานมากขึ้น ในฐานะ HR อีกสิ่งหนึ่งที่จำเป็นจะต้องทำไปควบคู่กันสองเรื่องคือ 1) การเตรียมความพร้อมเรื่อง culture และ 2) การเตรียมความพร้อมในการสร้าง talent transformation เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวย่อมส่งผลกระทบต่อพนักงานปัจจุบันที่อยู่ในองค์กร โดยอาจจะมีคำถามในใจเช่น งานจะน้อยลงหรือไม่ หรือจะถูกทดแทนโดยแรงงานจากข้างนอกหรือไม่? ดังนั้นการเตรียมความพร้อม สร้างการสื่อสารที่ดีจะช่วยให้การพัฒนารูปแบบในอนาคตทำได้ดีมากขึ้น และสำหรับเรื่อง talent transformation นั้น สิ่งสำคัญที่ HR จะต้องเข้าไปเกี่ยวข้องด้วยอย่างมากคือ การมองงานให้ออกจากคนให้ได้ กล่าวคือ HR จะต้องไมยึดติดอยู่แค่งานนี้เหมาะกับคนนี้ แต่ต้องมองเป็น งานประเภทนี้ ควรจะใช้ talent แบบไหนในการเข้ามาทำ จำเป็นต้องเป็นพนักงานประจำหรือไม่? หรือเราสามารถยกงานดังกล่าวไปทำบนนวัตกรรมใหม่อย่าง crowdsourcing (การระดม workforce จากภายนอกเข้ามาช่วยพร้อม ๆ กัน ในระยะเวลาสั้น ๆ ) เป็นต้น


แล้วพบกันที่งานTHAILAND HR DAY 2020 - HYBRID CONFERENCE
“Building Organizational Resilience: HR & the Future Strategy on Transformation”
วันที่ 2-3 ธันวาคม 2563
@ Centara Grand at Central Plaza Ladprao Bangkok
ข้อมูลเพิ่มเติมและลงทะเบียนได้ที่ www.hrday2020.net




____________________
อ้างอิง
https://services.gocatalant.com/
https://www.innocentive.com/
https://www.toptal.com/
https://www.upwork.com/
https://hbr.org/2020/11/rethinking-the-on-demand-workforce
http://www.nso.go.th/sites/2014/DocLib13/%e0%b8%94%e0%b9%89%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b8%aa%e0%b8%b1%e0%b8%87%e0%b8%84%e0%b8%a1/%e0%b8%aa%e0%b8%b2%e0%b8%82%e0%b8%b2%e0%b9%81%e0%b8%a3%e0%b8%87%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99/Informal_work_force/2562/2562_workerOutSum.pdf